这几个问题频发，表明公司没救了

01 

对员工没耐心

解决不了问题，就解决相关的人

大环境变差，各行各业内卷，老板自己都解决不了的问题却总是幻想“天降奇兵”让下属去解决。其实公司出现的很多问题都是“系统局”，单靠某个人或某个部门是突破不了的，但是老板总不会裁了自己（即使他的责任更大），总得找个替罪羊吧，于是就让下属背锅，最容易被找茬的是入职半年内的空降兵、跟不上老板要求的老人、薪酬成本较高的中层。如此一来，公司流动性会非常大，执行策略缺乏连贯性，团队缺乏职业安全感，在职的人逐渐丧失进取心，一边摸鱼一边骑驴找马看新机会，没人愿意为公司卖命，这样恶性循环公司慢慢就没救了。

02 

严抓流程制度

P大点儿事都要上纲上线

有能的领导抓大放小，无能的领导“抓小放大”。当一家公司业绩不好、管理低效的时候，无能的领导找不到问题的关键，就只能小题大做，抓一些无关痛痒的细节，比如表格里少了某个不重要的数据打回去让你重写、质疑你晚上加班餐吃的时间太长、犄角旮旯发现一个错别字就如临大敌等等，然后上升到“价值观有问题”、“工作不认真”的高度，仿佛自己是个完美无瑕的圣人，下属都是对待工作不认真、时刻会犯错的败家子。

当领导整天把精力放在跟业务有关联但关联不大的细节方面，势必导致上行下效，团队全都围着“芝麻绿豆”的事情进行所谓的“迭代”和“优化”而无暇顾及真正重要的工作，比如加强客户倾听、业务策略的研究和改进、团队能力提升等。

管理是把事情做对的能力，如果领导不善于抓重点总是眉毛胡子一把抓甚至P大点儿事都要上纲上线，你且看吧，再正确的事情也得不到有效的执行，所谓：一将无能，累死三军。

03 

不是在开会，就是在准备开会

领导也是人，也会患上焦虑症，与基层不同的是领导身处高位 不用实操，缓解焦虑的最直接方式就是不停开会，包括会前准备资料——尽可能细致 少一项数据都不行；开会没有规划和时限，领导觉得问题没聊透就继续开，开到不吃午饭，开到老婆打电话催促回家；会开了很长，临结束发现问题还没解决怎么办？再约个时间继续讨论……决策层开会多也就罢了，最惨的是负责干活的中层也要被老板拉着不停开会，导致自己没时间执行，久而久之公司效率低下，在“焦虑-开会-不解决问题-继续开会”的闭环上单曲循环。

04 

越来越注重短期KPI

明明知道长期指标（品牌影响力、产品口碑、客户转介绍等）很重要，但是执行过程中，公司从上到下总是习惯把短期KPI（客户线索、成交额等）放在第一位，导致团队频繁出现竭泽而渔、饮鸩止渴的情况。

当领导越来越看重短期KPI时，说明这家公司的经营情况往往恶化到了生死攸关的地步，公司全力求生存已经没有余力兼顾长远指标了——尽管嘴上仍然对员工强调长期主义。

05 

试用考核周期变短

以前招个新人，会给人家起码三个月到半年的考察期，现在招人要求一两个月内就判断是否合适，“不合适”就开掉。正常来讲，新人刚加入公司，第一个月的主要责任是熟悉工作，适应公司文化，第二个月梳理流程和团队，开始渐进式迭代，三个月以后才能逐渐看到效果。老板希望招个人就能立竿见影，在当下的市场环境中多少有些不切实际了，当决策层都开始急躁的时候，又怎能指望员工踏实下来呢？

06 

新人入职前，频繁“放鸽子”

好不容易招到一个人才，薪资待遇入职日期都谈好了，结果人家当天不来了。。这样的情况经常出现，也说明公司快不行了，主要原因有二：要么人家拿到了其他公司的offer，权衡对比之后选择了待遇和前景更好的那个；要么人家也对公司做了背调，从离职员工那里听到了对这家公司的负面评价，谨慎起见临时不来了。第一种情况倒是还好，毕竟大多数企业都是中小微公司，没法和大厂、500强竞争，最怕第二种情况（概率还挺高），说明公司内部对待员工不善，产生了积怨。有些垂直细分行业圈子就那么大，公司名声臭了，很容易被人打听到。

多年前，我从前老板那里听到一句醍醐灌顶的话，“不要在泰坦尼克号上争头等舱”，我非常认同。

所谓：选择大于努力。在一家行将就木、没有前途的公司工作，就像乘坐一艘正在沉没的邮轮，无论你如何作为都无法力挽狂澜。你能做的，只有早做打算，培养自己随时逃生的能力。

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